Các dịch vụ:
* Giải pháp nhân lực: 0981.293.005 - 0969.786.635

Giải pháp nhân lực

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

Mục đích của việc phân tích hiện trạng nguồn nhân lực để xác định được điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp.

Nhà quản trị có thể dựa trên các cơ sở sau: Số lượng; Cơ cấu; Trình độ chuyên môn; Kinh nghiệm làm việc..

Việc phân tích đúng thự trạng nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự sắp xếp, bố trí phù hợp với công việc, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực sẵn có để có thể đáp ứng yêu cầu ngày nâng cao.

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

a) Ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có

Để ổn đinh và duy trì nguồn nhân lực hiện có, nhà quản trị cần chú ý những chi tiết sau:

Hoàn thiện các quy chế, chính sách hiện đang áp dụng tại doanh nghiệp.

Đảm bảo công bằng và hợp lý trong chi trả lương cho người lao động, tạo tính cạnh tranh trong việc thu hút nguồn lực bên ngoài và giữ chân nguồn lực bên trong

Cải thiện môi trường làm việc.

Giải pháp nhân lực



Tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ ngoài trình độ chuyên môn còn phải trao dồi thêm về trình độ ngoại ngữ, nhằm xem xét khả năng từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc của nhân viên.

Sắp xếp và ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc.

Cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu các công đoạn không làm giá trị tăng thêm, đảm bảo tính chuyên nghiệp cao trong môi trường làm việc.

b) Phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu thành công của doanh nghiệp chỉ được hoàn thiện khi nguồn nhân lực của tổ chức không ngừng được phát triển.

Thực hiện các chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để tạo điều kiện gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty.

Tạo ra môi trường làm việc năng động, thân thiện.

Hoàn thiện các chính sách đề bạt - thăng tiến cho nhân viên xuất sắc.

Không ngừng nâng cao cơ cấu tổ chức, tạo tính năng động trong sự phát triển hướng tới sự hứng khởi trong công việc cho nhân viên. Tạo tính cạnh tranh lành mạnh trong từng vị trí công việc để mọi nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực của bản thân.
Tổ chức các chuyến tham quan du lịch, các phong trào thể dục thể thao theo định kỳ tạo điều kiện cho tất cả nhân viên có cơ hội giao lưu học hỏi, cũng như vui chơi giả trí để tái tạo lại sức lao động.

c) Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Các chính sách nhân sự hợp lý, năng động để có thể thu hút được nhiều nhân tài từ các nơi khác về phục vụ cho công ty.

Có các gói chính sách đãi ngộ phúc lợi, tiền lương hấp dẫn nhằm thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài về làm việc.

Phối hợp tuyển dụng ở các trường đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm các ứng viên có năng lực. Có các chương trình hỗ trợ và tìm kiếm các ứng viên là những sinh viên có năng lực và tâm huyết ngay từ khi còn trên ghế nhà trường.

Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên thật sự có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình và sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài với nghề nhân sự.

Giải pháp nhân lực


Để sở hữu được nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp không những tận dụng mọi tiềm năng sẵn có mà còn cần đưa ra những chính sách thu hút và tìm kiếm nhân tài. Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần xây dựng được một chính sách đãi ngộ tốt với mức lương và phúc lợi ổn định, xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, văn hoá doanh nghiệp lành mạnh, ấn tượng. Đồng thời, để có thể tiếp cận với nguồn nhân tài, các doanh nghiệp có thể lựa chọn phối hợp với các trường đại học, trung tâm đào tạo để thực hiện các ngày hội tuyển dụng.

Để triển nguồn nhân lực, cần phải xây dựng tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn, mang tầm quốc gia. Đồng thời, trong mỗi giai đoạn nhất định, cần xây dựng những chương trình hành động với mục tiêu, định hướng cụ thể, trong đó phân tích, đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát cho từng giai đoạn phù hợp với bối cảnh kinh tế-xã hội trong nước và quốc tế.
Đặc điểm nguồn nhân lực Việt Nam
Dân số: Theo kết quả tổng điều tra dân số năm 2015, dân số Việt nam đã vượt mức 90 triệu người trong đó nữ chiếm 50.7%, nam 49.3%, đứng thứ 13 thế giới, thứ 7 châu Á và thứ 3 trong khu vực Đông Nam Á. Dân số phân bố không đều và có sự khác biệt lớn theo vùng. Dân cư Việt Nam phần đông vẫn còn là cư dân nông thôn. Trình độ học vấn của dân cư ở mức khá; tuổi thọ trung bình tăng khá nhanh (năm 2015 đạt 73 tuổi), tỷ trọng dân số từ 65 tuổi trở lên chiếm 7% tổng dân số, chỉ số già hoá là 44.6%, và Việt Nam đang bước vào thời kỳ già hoá dân số
Lao động: Đến 2015, lực lượng lao động Việt Nam có 53.7 triệu người trong đó 52.8 triệu người có việc làm và 0.9 triệu người thất nghiệp (tỷ lệ thất nghiệp là 1.84%); hàng năm trung bình có khoảng 1,5-1,6 triệu thanh niên bước vào tuổi lao động. Mặc dù có sự dịch chuyển tích cực ở khu vực thành thị nhưng vẫn còn 70% lực lượng lao động tập trung ở khu vực nông thôn. Đây là một cơ cấu lao động không hợp lý, khi tỷ trọng lao động trong ngành nông nghiệp là cao nhất trong khi đây là ngành có đóng góp thấp nhất vào GDP. Lực lượng lao động của Việt Nam tương đối trẻ, với 50% số người thuộc lực lượng lao động có độ tuổi từ 15-39 tuổi.

Giải pháp nhân lực

Đào tạo: Căn cứ trên cơ cấu tuổi của lực lượng lao động, có thể thấy sự khác nhau đáng kể về phân bố lực lượng lao động theo tuổi giữa khu vực thành thị và nông thôn. Tỷ lệ phần trăm lực lượng lao động nhóm tuổi trẻ (từ 15-24) và già (trên 55 tuổi) ở khu vực thành thị thấp hơn khu vực nông thôn. Năm 2015, cả nước có 0.35 triệu học sinh các trường trung cấp chuyên nghiệp (giảm 72 nghìn học sinh so với năm 2014) và 2.36 triệu sinh viên đại cao đẳng (tăng 38 nghìn sinh viên so với năm 2014). Về trình độ chuyên môn kỹ thuật, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trong toàn bộ lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 17%, trong đó ở thành thị là 33%, gấp 3 lần tỷ lệ này ở khu vực nông thôn là 11%, phân theo giới tính tỷ lệ này là 20% đối với nam và 15% đối với nữ; tỷ lệ nhân lực được đào tạo trình độ cao (từ đại học trở lên) trong tổng số lao động qua đào tạo ngày càng tăng.
Sử dụng nhân lực:  Đến 2015, cả nước có 1,140.2 nghìn người thiếu việc làm và 876.1 nghìn người thất nghiệp trong tổng lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên. Trong đó 86.3% người thiếu việc làm sinh sống ở khu vực nông thôn và 55% người thiếu việc làm là nam giới. 54.9% số người thất nghiệp sinh sống ở khu vực thành thị và 54.8% số người thất nghiệp là nam giới. Tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực thành thị là 3.26%, cao hơn mức 1.2% ở khu vực nông thôn. Trong khi đó, tỷ lệ thiếu việc làm ở khu vực nông thôn lại cao hơn khu vực thành thị (2.77% so với 1.05%)
Năng suất lao động có xu hướng ngày càng tăng nhưng vẫn còn rất thấp so với các nước trong khu vực: Năng suất lao động năm 2005 là 21,4 triệu đồng/người, năm 2010 là 44,0 triệu đồng/người, năm 2012 là 63,1 triệu đồng/người, sơ bộ năm 2013 là 68,7 triệu đồng/người. Theo báo cáo của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), năm 2013, Việt nam xếp vào nhóm có năng suất lao động thấp nhất châu Á-Thái Bình Dương (cùng với Myanmar và Campuchia), thấp hơn Singapore 15 lần, Nhật Bản 11 lần, Hàn Quốc 10 lần, Malaysia 5 lần.

Một số hạn chế của nguồn nhân lực Việt Nam

Thứ nhất, thể chất của lực lượng lao động còn yếu: Về cơ bản, thể chất của người lao động Việt Nam đã được cải thiện, nhưng còn thấp so với các nước trong khu vực, thể hiện ở các khía cạnh tầm vóc, sức khoẻ, sức bền, khả năng chịu áp lực…

Thứ hai, trình độ của người lao động còn nhiều hạn chế, bất cập, do chất lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo vùng, miền, địa phương của nguồn nhân lực chưa phù hợp với  sự phát triển của nền kinh tế và nhu cầu của xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội.

Thứ ba, thiếu đội ngũ công nhân, kỹ thuật viên lành nghề  để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội phát triển các ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam.

Thứ tư, về cơ bản đội ngũ lao động Việt Nam giỏi lý thuyết, nhưng kém về năng lực thực hành và ứng dụng công nghệ cao vào quá trình lao động, kém về ngoại ngữ và hạn chế trong việc thích nghi môi trường có áp lực cạnh tranh cao.

Thứ năm, khả năng làm việc theo nhóm, tính sáng tạo, chuyên nghiệp trong quá trình lao động còn nhiều hạn chế, khả năng giao tiếp, năng lực giải quyết xung đột trong quá trình lao động còn yếu kém.

 Thứ sáu, tinh thần trách nhiệm trong công việc, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công dân, văn hoá doanh nghiệp, ý thức tuân thủ kỷ luật lao động của một bộ phận đáng kể người lao động chưa cao.

Nguyên nhân của những hạn chế

Một là, quản lý Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực còn nhiều vấn đề bất cập so với yêu cầu. Chưa
Cáp điều khiển ALANTEK 18AWG 1 pair Trên thị trường hiện nay có rất nhiều đơn vị cung cấp Cáp, Cáp điều khiển chống nhiễu thường có bọc lớp lưới bện bằng đồng có tác dụng chống nhiễu khi truyền tải tín hiệu qua các khu có bức xạ cao. Khi
Tủ bếp gỗ sồi nga Một số mẫu bếp bán chạy của Bosch, Tính năng khóa an toàn trẻ em, tính năng hẹn giờ thông minh, tính năng tự động nhận diện nồi nấu, tính năng Booter nấu ăn siêu nhanh, tính năng chia sẻ

- Phone: +84-908-744-256